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A partir del 5 de octubre de 2026 las empresas deberán facilitar por escrito una información mucho más completa sobre las condiciones laborales antes del inicio de la relación de trabajo. La nueva regulación refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer desde el primer día aspectos esenciales como salario, jornada, turnos, convenio colectivo, período de prueba o utilización de algoritmos.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce importantes novedades en materia de información laboral y amplía de forma significativa los datos que las empresas deberán facilitar a las personas trabajadoras en el momento de su contratación.
La principal novedad es clara: la persona trabajadora debe conocer las condiciones esenciales de su empleo antes de comenzar a prestar servicios.
La información deberá facilitarse por escrito y, cuando no figure íntegramente en el propio contrato de trabajo, la empresa tendrá que completar los datos mediante uno o varios documentos adicionales.
Entre las materias sobre las que deberá informarse se encuentran la identificación de las partes, la fecha de inicio de la relación laboral, la duración del contrato cuando sea temporal, el lugar de trabajo, las funciones a desarrollar y la clasificación profesional.
Especial relevancia tiene la información económica. La empresa deberá detallar el salario base, los diferentes complementos salariales, su periodicidad y forma de pago, así como los criterios utilizados para calcular las retribuciones variables cuando existan.
También se refuerza la información relativa al tiempo de trabajo. La persona trabajadora deberá conocer la duración y distribución de su jornada diaria, semanal y anual, el régimen de trabajo nocturno o a turnos, las horas extraordinarias, los sistemas de compensación y las condiciones aplicables a las vacaciones.
Cuando exista distribución irregular de jornada, deberán comunicarse igualmente los criterios utilizados y los períodos mínimos de preaviso.
En el caso de las personas trabajadoras fijas-discontinuas, la información deberá incluir los períodos de actividad e inactividad o, cuando no puedan concretarse previamente, una estimación de los mismos.
El Real Decreto obliga también a informar sobre la duración y condiciones del período de prueba, la formación que deba proporcionar la empresa y el procedimiento aplicable en caso de extinción de la relación laboral.
Además, deberá identificarse claramente el convenio colectivo aplicable, incluyendo información sobre su publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
La nueva regulación incluye igualmente obligaciones informativas sobre Seguridad Social, mejoras voluntarias de protección social y planes de pensiones de empleo cuando existan.
Una de las novedades más relevantes se refiere a los sistemas automatizados de toma de decisiones.
Cuando la empresa utilice algoritmos o herramientas de inteligencia artificial que puedan influir en aspectos como la asignación de tareas, horarios, salarios, promoción profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, deberá informar de su utilización y de los criterios y reglas relevantes que intervienen en dichas decisiones.
La norma refuerza así la transparencia frente al creciente uso de herramientas digitales en la gestión de las relaciones laborales.
También deberá facilitarse información sobre el plan de igualdad, las políticas de conciliación y los protocolos frente al acoso sexual o por razón de sexo, así como sobre las medidas de igualdad que resulten aplicables.
Las nuevas obligaciones no afectan únicamente a las nuevas contrataciones.
Las personas que ya se encuentren trabajando podrán solicitar a la empresa la información prevista en el Real Decreto que no les haya sido facilitada previamente.
Una vez recibida la solicitud, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días hábiles para entregar dicha información.
Además, cualquier modificación posterior de las condiciones sobre las que existe obligación de informar deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora antes o, como máximo, en el momento en que el cambio comience a producir efectos.
El RD 723/2026 supone un avance importante en materia de transparencia laboral.
Conocer con claridad el salario, la jornada, los turnos, las funciones, el convenio colectivo aplicable o los sistemas automatizados utilizados por la empresa permite a las personas trabajadoras comprobar si las condiciones realmente aplicadas coinciden con las acordadas y detectar posibles incumplimientos.
Desde la representación del sindicato Colectivo Independiente de Emalsa, recomendamos conservar toda la documentación entregada por la empresa y solicitar por escrito cualquier información que no haya sido facilitada o bien resulte incompleta.
La información sobre nuestras condiciones de trabajo es un derecho, configurándose como una herramienta esencial para poder actuar en su defensa.
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